I contratti di prossimità sono stati recentemente oggetto di interventi di prassi al fine di fare maggiore chiarezza sul loro utilizzo e sono stati tracciati in modo più limpido i confini operativi , a cinque anni dalla loro introduzione.

Questo genere di accordi sono utilizzabili in momenti di crisi o di innovazione produttiva, ma non possono derogare ai minimali contributivi. Con la perdita delle agevolazioni, in caso di sanzioni e violazioni pesanti in sede di accertamento ispettivo se il contratto di prossimità è stato stipulato in assenza del rispetto dei dettami normativi. Hanno affrontato il tema, focalizzandosi sui riflessi contributivi e sul rapporto fra la contrattazione nazionale e questo tipo di intese, anche l’interpello 8/2016 e lanota del Lavoro del 24 maggio 2016.

Gli accordi di prossimità sono disciplinati dall’art. 8 del Dl 138/2011 e non sono dunque da confondere con gli “ordinari” contratti di secondo livello. Sia per gli accordi decentrati, che per quelli di prossimità è valido il criterio dell’esigibilità se sottoscritti dalla maggioranza delle rappresentanze sindacali, ma mentre i primi possono muoversi nel perimetro di azione che la norma o – in forma delegata – il contratto collettivo nazionale gli conferisce, i secondi (quelli di prossimità) consentono una deroga molto più grande: possono declinare sia disposizioni di legge che contrattuali, il cui unico limite è quello di non contrastare i vincoli comunitari, costituzionali o delle convenzioni internazionali sul lavoro.

contratti di prossimità

QUALI REQUISITI MINIMI:

 Nello specifico le intese di prossimità devono  attenersi a due condizioni:

  1.  essere portatrici di obiettivi “nobili” quali la gestione  di una crisi aziendale, l’incremento delle competitività,  la qualità dei contratti di lavoro, l’adozione di forme di  partecipazione dei lavoratori, una superiore  occupazione, e così via;
  2.  focalizzare il campo d’azione ai contenuti mirati  elencati dall’art. 8, riguardanti l’organizzazione del  lavoro, quali: la disciplina degli impianti audiovisivi, l’introduzione delle nuove tecnologie, le mansioni dei lavoratori, e così via;

L’interpello 8/2016 (in risposta ad un quesito di Anasfim, l’Associazione nazionale aziende e servizi di field marketing) definisce come questo tipo di intese non possano individuare livelli retributivi tali da costituire una base imponibile in deroga ai minimali contributivi stabiliti dall’art. 1 del Dl 338/1989.

Il Lavoro sostiene questa posizione sotto due profili: 

  1. fra le materie derogabili dai contratti di prossimità non è presente il trattamento retributivo minimo, in merito al quale opera un limite inderogabile sancito dall’art. 36 della Costituzione, e neppure la determinazione dell’imponibile contributivo;
  2. dette intese sono suscettibili di esplicare i propri effetti esclusivamente fra le parti stipulanti e non possono incidere sugli istituti previdenziali quali soggetti creditori della contribuzione.

Il Lavoro ha sancito che i contratti di prossimità vengono meno di valida efficacia, se sottoscritti in assenza del coinvolgimento di sindacati privi del requisito di rappresentatività, secondo una nota del 24 maggio scorso. Nello specifico questi accordi trovano applicazione in relazione a un ramo di destinatari ben determinato e non su ogni unità produttiva facente riferimento al medesimo datore di lavoro.

QUALI RISCHI:

Dalle tesi emerse da questi due chiarimenti deriva che l’ipotetica applicazione di un accordo in deroga ai minimi di retribuzione imponibile, come anche la stipula in difetto del requisito di rappresentatività richiesto alle organizzazioni stipulanti comporterebbe al datore di lavoro il vedersi disconoscere l’utilizzo delle agevolazioni contributive poiché presente la violazione dell’art.1, comma 1175, della legge 296/2006: questa norma – ai fini della fruizione dei benefici normativi e contributivi – presuppone, infatti, il possesso del Durc e l’osservanza degli accordi e dei contratti collettivi nazionali, regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, sanciti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ma anche il rispetto degli “altri obblighi di legge”.  Sulla base delle ipotesi sopra descritte, sul piano ispettivo gli accertatori utilizzeranno provvedimenti di recupero contributivo e la revoca di eventuali agevolazioni indebitamente godute.