Contratto collettivo nazionale di lavoro: cosa è importante sapere

La contrattazione collettiva nazionale di lavoro e gli usi aziendali sono fonti specifiche ed esclusive del diritto di lavoro che regolano il rapporto di lavoro.

La contrattazione collettiva è definita come un processo di negoziazione fra i datori di lavoro e i sindacati.

Ai fini aziendali si intende il comportamento del datore di lavoro adottato in modo ripetuto nei confronti dei propri dipendenti e tale ripetitività rende il comportamento vincolante per le parti. I CCNL sono atti che disciplinano i trattamenti economici e normativi minimi comuni per tutti i lavoratori del settore (qualunque sia il loro impiego). Il contratto è poi disciplinato dalle norme del codice civile sui contratti in generale ed è considerato un contratto atipico (artt.1321 c.c. e segg.). Solitamente è stipulato dalle associazioni dei datori di lavoro e dalle associazioni sindacali dei lavoratori (talvolta partecipa anche lo Stato e il singolo datore di lavoro). Se alcune associazioni sindacali dei lavoratori non vengono coinvolte nella stipula del contratto perché ritenute poco rappresentative, hanno ugualmente la possibilità di sottoscrivere a parte e in un secondo momento il contratto che, formalmente, si andrà a intendere come un contratto per adesione (l’organizzazione sindacale in tal senso aderisce senza possibilità di incidere sul contenuto). 

Ad integrazione del CCNL si inserisce la contrattazione collettiva di secondo livello tramite i contratti aziendali e territoriali definiti anche Contratti di Prossimità, grazie ai quali tutti i datori di lavoro possono derogare alle norme di legge e del contratto nazionale su determinati aspetti del rapporto di lavoro mediante intese che hanno efficacia generale nei confronti di tutti i lavoratori interessati. Nello specifico l’azienda stipula un contratto aziendale con l’intervento della propria associazione (se aderente) e dell’associazione sindacale rappresentante la maggioranza dei lavoratori. 

NOZIONE

I CCNL – atti che regolano i trattamenti economici e normativi minimi comuni per tutti i lavoratori del settore – sono disciplinati dalle norme del codice civile sui contratti in generale ed è considerato un contratto atipico (artt. 1321 c.c. e seguenti). Solitamente viene stipulato dalle associazioni dei datori di lavoro e dalle associazioni sindacali dei lavoratori; qualora alcune associazioni sindacali non venissero coinvolte nella stipula del contratto (poiché ritenute poco rappresentative) hanno ugualmente la possibilità di sottoscrivere a parte – ed in un secondo momento – il contratto che, da un punto di vista formale, si intenderà come un contratto per adesione. 

LE FUNZIONI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

La contrattazione collettiva ha una doppia funzione:

1. fissa le condizioni del rapporto di lavoro subordinato: in tal senso ha il compito di regolamentare anche il rapporto di lavoro individuale;
2. regolamenta, tramite le relazioni sindacali, i rapporti fra i soggetti del rapporto del lavoro e della medesima contrattazione collettiva. 

I contratti di lavoro subordinato si stipulano su due livelli gerarchici fra di loro; essi sono individuati e fissati dalle parti che stipulano il contratto e generalmente corrispondono ai livelli delle organizzazioni sindacali. Ai contratti di 1° livello appartengono gli accordi interconfederali stipulati a livello di confederazioni e i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) stipulati a livello di federazioni; ai contratti di secondo livello appartengono i contratti decentrati e aziendali siglati dalle strutture sindacali periferiche.

Gli accordi interconfederali sono stipulati dalle confederazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro. Partecipa agli accordi anche lo Stato con il compito di mediare e garantire le parti; se lo Stato interviene l’accordo viene detto “trilaterale”.  

Adesione al CCNL

Il contratto collettivo ha la forza di legge tra le parti e produce i suoi effetti nei confronti delle parti collettive direttamente stipulanti. Lo stesso ha “forza” anche trai soggetti individuali che appartengono alle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro che lo hanno siglato. Il datore di lavoro, liberamente iscritto a un sindacato, ha l’obbligo di applicare il contratto nazionale di lavoro della associazione a cui ha aderito. Il CCNL si applica a tutti i lavoratori senza distinzione di mansioni e/o categoria. 

Se il datore di lavoro vuole inserire nel contratto individuale di lavoro una o più norme di un altro CCNL, le clausole devono essere rappresentative di un trattamento maggiormente favorevole per il lavoratore. Il datore di lavoro che invece non è iscritto ad alcuna associazione sindacale non ha obbligo di applicare un CCNL. In tal caso le ipotesi possibili sono due: 

1. applica un contratto collettivo nazionale di lavoro, pur non avendo aderito ad alcuna associazione sindacale;
2. se non aderente, non applica alcun CCNL. 

Applicazione volontaria del CCNL:

il datore di lavoro che non aderisce a una associazione sindacale può, adottare un CCNL citandone gli estremi all’interno della lettera di assunzione. Se l’adesione è implicita, il datore può applicare costantemente un CCNL, pur indicandone gli estremi nella lettera di assunzione, ma limitandosi a comportarsi in modo conforme alle clausole più importanti e rappresentative di uno specifico CCNL. Può succedere che il datore di lavoro abbia convenienza ad applicare un CCNL, poiché da esso può ricevere dei vantaggi altrimenti preclusi. 

Mancata adesione ad un CCNL:

Se il datore di lavoro decide di non applicare alcun CCNL, deve in ogni caso aver riguardo alle leggi e alle fonti costituzionali volte al rispetto di determinate garanzie per i lavoratori: 

CONTENUTO DEL CCNL

I CCNL sono redatti in forma scritta e libera e pertanto l’elemento letterale viene considerato fondamentale ai fini della loro interpretazione. In tal senso vige la regola secondo cui, se le parole utilizzate nel contratto sono chiare e univoche, tali da far individuare facilmente la volontà delle parti contraenti, anche il giudice non può opporre la propria personale interpretazione. Il contratto collettivo nazionale di lavoro è costituito da quattro parti: 

1. normativa;
2. obbligatoria;
3. gestionale;
4. di rinvio.

1. PARTE NORMATIVA: ha la funzione di indirizzare i contratti individuali di lavoro; è composta dalle norme sul trattamento economico e dalle norme sul trattamento normativo. In questa sezione sono contenuti i minimi retributivi, i trattamenti di anzianità (scatti), le maggiorazioni di retribuzione, le indennità, la durata del periodo di prova, il preavviso, la disciplina del lavoro supplementare e straordinario, festivo, notturno, i trattamenti di malattia, maternità e infortunio. Il trattamento dei lavoratori a cui viene applicato un particolare contratto come l’apprendistato, il contratto a termine e di somministrazione. 

2. PARTE OBBLIGATORIA: raggruppa tutte le clausole destinate a disciplinare gli impegni fra le parti siglanti il contratto tramite la definizione di procedure negoziali formali ed informali, ovvero a disciplinare gli scioperi e le tregue sindacali e, in generale, a disciplinare tutte le norme della contrattazione  tra le organizzazioni sindacali e le organizzazioni degli imprenditori e dei singoli imprenditori. 

3. PARTE GESTIONALE: contiene tutti i provvedimenti relativi alla gestione del personale quali i provvedimenti sull’orario di lavoro (come la riduzione dell’orario di lavoro) sulla retribuzione a fronte della garanzia del mantenimento del livello occupazionale (CDS) sulla sospensione di un certo numero di lavoratori attraverso la CIG o sulla riduzione del personale in determinati settori produttivi. La parte gestionale contiene anche tutti gli obblighi e le regole previste per il funzionamento di eventuali organismi paritetici e tutti gli obblighi relativi alla possibilità di determinate situazioni quali i trasferimenti, i licenziamenti collettivi, le ristrutturazioni, i mutamenti di assetti societari. 

4. PARTE DI RINVIO: dove vengono contenute tutte le regole che andranno a determinare le deleghe a trattare e contrarre ad un livello inferiore della contrattazione collettiva.

DURATA DEL CONTRATTO E RECESSO

Il CCNL ha durata triennale; alla scadenza prevista il contratto smette di produrre i suoi effetti e non è più vincolante per le parti; rimangono però in vigore e mantengono la loro efficacia tutte le clausole relative al trattamento economico. I CCNL determinano al loro interno i tempi e il procedimento per il loro rinnovo. Il CCNL contiene quindi le basi per la presentazione della piattaforma contrattuale e i tempi per l’apertura e lo svolgimento dei negoziati. 

L’iter per il rinnovo prevede:

• la presentazione (in tempo utile) delle proposte per aprire la trattativa;
• il riscontro entro venti giorni dalla data del ricevimento, della parte che ha ricevuto la proposta;
• la trattativa può avere durata massima di sette mesi;
• al termine delle trattative si sarà raggiunto un accordo (ipotesi di accordo) circa le eventuali modifiche che andranno apportate al contratto scaduto. L’accordo di rinnovo generalmente non tocca tutti i temi disciplinati dal contratto scaduto o in via di scadenza, ma solo le materie oggetto della piattaforma di rivendicazione.

Solitamente ogni CCNL prevede le regole da rispettare nel periodo delle trattative, cd. periodo di vacanza contrattuale. Il datore di lavoro può recedere dal contratto solo per aderire ad un altro CCNL diverso e più attinente al proprio ambito di attività aziendale. Se invece recede in modo unilaterale e senza alcuna giustificazione di carattere sostitutivo, la fattispecie è annoverata fra le ipotesi di inadempimento contrattuale.

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI SECONDO LIVELLO

Ad integrazione del CCNL interviene la contrattazione collettiva di secondo livello tramite i Contratti Aziendali e Territoriali definiti anche Contratti di Prossimità. Con i contratti di prossimità ogni datore di lavoro può derogare alle norme di legge e del contratto nazionale su determinati aspetti del rapporto di lavoro tramite intese che hanno efficacia generale nei confronti di tutti i lavoratori interessati. Nella fattispecie l’azienda stipula un contratto aziendale con l’intervento della propria associazione (se aderente) e della associazione sindacale rappresentante la maggioranza dei lavoratori.

USI AZIENDALI

Per uso aziendale si intende il comportamento spontaneo reiterato e costante del datore di lavoro nei confronti di tutti i dipendenti circa un trattamento economico e normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dal CCNL di riferimento.

Generalmente gli usi aziendali si riferiscono a:

• concessione di gratifiche;
• premi; 
• indennità;
• versamenti previdenziali non obbligatori.

Affinché sia riconosciuto l’uso, è necessario che il suo campo di applicazione sia esteso a tutti i dipendenti adibiti ad uno o più settori aziendali. Fa eccezione l’ipotesi di estendere i benefici degli usi aziendali ad una sola categoria  di lavoratori, ma nell’ambito della stessa  categoria, sempre a tutti i lavoratori. L’uso aziendale è considerato fonte esterna al contratto e pertanto con i lavoratori che possano essere assunti in futuro, il datore di lavoro può stipulare patti differenti senza che su di esse possano prevalere i diversi e più favorevoli usi aziendali.