Il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali nelle FAQ relative allanuova procedura telematica ha dichiarato che essa è obbligatoria anche per le dimissioni per giusta causa; nell’aggiornamento la relativa informazione è stata inserita tra le “Tipologie di comunicazione” e con l’indicazione della motivazione.

Inizialmente tale scelta era impossibile e ciò creava criticità operative sia per il datore di lavoro e sia per il lavoratore. L’effettiva sussistenza della giusta causa dovrà poi essere comprovata dagli uffici di competenza e secondo le modalità attualmente vigenti.

Modifica della procedura online

Ai sensi dell’articolo 2119 c.c., viene precisato che è in obbligo l’utilizzo della procedura telematica anche in riferimento alla dimissioni per giusta causa, pena l’inefficacia del recesso. Nel momento della compilazione delle dimissioni, il lavoratore può scegliere tale motivo quale causa della risoluzione inserendo nella procedura “Dimissioni per giusta causa” come Tipologia di comunicazione. In principio questa opzione non era fattibile comportando criticità al lavoratore che non poteva così mettere a conoscenza il datore di lavoro sulle reali motivazioni delle dimissioni e dall’altra il datore di lavoro di prendere atto della comunicazione e assumere le scelte conseguenti. <Per tutte le dimissioni comunicate precedentemente e senza alcuna specifica della causa che ha determinato il recesso (in quanto la procedura non ammetteva tale responsabilità)>

Il Ministero del Lavoro delucida che tale modello telematico  mette in risalto unicamente la genuinità delle dimissioni per giusta causa, ma la reale presenza di una “giusta causa” verrà comprovata unicamente dagli uffici competenti e secondo le normative vigenti.

Effetti delle dimissioni per giusta causa

È importante precisare che le dimissioni per giusta causa comportano effetti differenti tra le parti che vanno al di là della pura procedura telematica: primariamente il diritto all’immediata risoluzione del rapporto di lavoro comportata dalla gravità delle motivazioni che hanno giustificato le dimissioni che, visto dalla previsione civilistica, non consente la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro.

La gravità rappresenta il discrimine in merito al recesso con preavviso previsto dall’art. 2118 c.c. e permette la risoluzione anche in caso di contratti a tempo determinato. Anche a fronte della risoluzione immediata, al lavoratore compete comunque il diritto all’indennità sostitutiva del preavviso. In merito al profilo contributivo, il lavoratore matura il diritto alla prestazione NAsPI e dunque l’obbligo del datore di lavoro di versare il relativo contributo previsto dall’art. 2, comme 31, della legge n.92 del 2012.

Per l’INPS (v. da ultimo circ. n. 94/2015) le dimissioni per giusta causa, a titolo esemplificativo, la “giusta causa” può essere provocata:

  1. dal mancato pagamento della retribuzione
  2. dall’aver subito molestie sessuali sul luogo di lavoro
  3. dalle modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative
  4. dal c.d. mobbing
  5. dalle notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessione ad altre persone (fisiche o giuridiche) dell’azienda (art. 2112 co.4 codice civile)
  6. dallo spostamento del lavoratore da una sede all’altra senza che siano evidenti delle “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” previste dall’art. 2103 del codice civile
  7. dal comportamento ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente

 

dimissioni per giusta causa

Onere probatorio della giusta causa

L’onere probatorio in merito alla sussistenza della giusta causa nelle dimissioni per giusta causa, incalza sul lavoratore più che nei confronti dell’INPS, nei confronti del creditore, ovvero il datore di lavoro. Ad esempio la giurisprudenza ha reputato legittimo le dimissioni imminenti in caso di mancato pagamento della retribuzione se l’inadempimento si potrei nel tempo e anche alla luce di quanto previsto dal contratto collettivo e dalla condotta delle parti. Gli effetti pubblicistici della tipologia di dimissioni sono quelli che il datore di lavoro indica nella comunicazione obbligatoria; sarà dunque il lavoratore ad assumere le procedure necessarie per l’accertamento del recesso e della sussistenza di una giusta causa.

Cessazione del rapporto di lavoro: revoca e data effettiva:

In riferimento alla prevalenza e alla definitività dell’obbligatorietà della comunicazione, il ministero era già intervenuto in merito al preavviso. Talune delucidazioni già precedentemente fornite chiarivano che la data sottoscritta nel modulo può anche essere differente rispetto a quella di effettiva cessazione del rapporto di lavoro in quanto le parti possono averla in comune accordo modificata, ma anche in caso di malattia o errore materiale del lavoratore mentre compilava il modulo.

Se presente un caso come quello sopra citata, non è indispensabile alcuna revoca da parte del lavoratore, poiché per il Ministero la procedura online non comporta incidenze sulle disposizioni in merito al preavviso; rimane quindi alle parti la libertà di concordare accordi modificativi che modifichino la data di decorrenza delle dimissioni o della risoluzione consensuale.

Sarà poi compito del datore di lavoro sottoscrivere la reale data di cessazione nel momento in cui si invia la comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, senza che il lavoratore debba revocare le dimissioni inviate per via telematica. Rimane invariato anche nel caso in cui, dopo l’invio di tale comunicazione, il lavoratore si ammali durante il periodo di preavviso. Sarà compito del datore di lavoro spostare la chiusura del rapporto di lavoro. Per queste ipotesi non è necessaria la revoca  – come sottolineato dal Ministero – poiché la malattia non incide sulla sua manifestazione di volontà. Sarà cura del datore di lavoro indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro.