Per licenziamento discriminatorio si intende il licenziamento del lavoratore in base a motivazioni legate ad elementi quali la religione, l’età, il sesso, la nazionalità, ecc.
Quando un licenziamento è dettato da un intento di rappresaglia e da una reazione del datore all’esercizio di un diritto da parte del lavoratore, si parla di licenziamento ritorsivo.
Queste due tipologie di licenziamento sono state tipizzate dalla Legge Fornero, la quale ha introdotto il licenziamento per motivo illecito, che ha come conseguenza la reintegra del lavoratore. L’onere della prova (es: prova presuntiva in casi di discriminazione sessuale) è interamente a capo del lavoratore. Ciò coerentemente alle regole generali, secondo le quali l’onere di fornire la prova del fatto affermato grava sul soggetto che agisce in giudizio, trattandosi di dimostrare la sussistenza del fatto costitutivo della domanda. In particolare, per dimostrare la sussistenza del motivo discriminatorio del licenziamento“non è sufficiente la generica allegazione di circostanze solo in astratto rilevanti, quali la carica sindacale o l‘attività sindacale svolta, occorrendo in ogni caso l’indicazione e la dimostrazione di elementi idonei a 
dimostrare la sussistenza di un rapporto di causalità fra le circostanze dedotte e l’asserito intento di rappresaglia, in difetto del quale deve escludersi il carattere discriminatorio del licenziamento. … Da tempo la giurisprudenza ammette che in simili fattispecie l’indagine istruttoria del giudice utilizzi pienamente i poteri conferitigli dall’art. 421 c.p.c., facendo ampio ricorso alla prova per presunzioni di cui agli articoli 2727-2729 c.c.. In base all’art. 421 c.p.c., nel processo del lavoro il giudice può disporre d’ufficio in qualsiasi momento l’ammissione di ogni mezzo di prova, anche fuori dai limiti stabiliti dal codice civile. Le presunzioni sono la conseguenza che il giudice trae da un fatto noto per risalire ad un fatto ignoto.” (Cassazione Sezione Lavoro n. 6366 del 16 maggio 2000)
