JOBS ACT: contratto a tutele crescenti

Dopo il jobs act si può chiudere la vertenza di licenziamento con da una a 18 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio. Questo è quanto riportato dall’art.6 del d.L. 4 marzo 2015, n.23 con l’ammontare che deve (o meglio può) essere fornito da parte del datore di lavoro al dipendente licenziato, per chiudere la vertenza ed evitare la causa.

Questa “offerta di intesa” è una eventualità – nei termini che illustreremo di seguito – dedicata unicamente ai lavoratori soggetti al contratto a tutele crescenti, e non a tutti i dipendenti, dai datori di lavoro privati che però devono essere stati assunti tramite un contratto subordinato a tempo indeterminato.

Le disposizioni in termini di contratto a tutele crescenti – presenti nel Dlgs 23/2015 – si possono applicare nel caso di:

1. lavoratori quali impiegati o quadri (no dirigenza), operai, assunti con contratto subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto, ossia a condizione che l’assunzione  sia avvenuta a partire dal 7 marzo 2015;
2. lavoratori inizialmente assunti con un contratto a tempo determinato o apprendistato, trasformato a tempo indeterminato a parire dalla stessa data, 7 marzo 2015;
3. tutti i dipendenti (coloro assunto entro il 6 marzo 2015) nel caso in cui il datore, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute dopo che è entrato in vigore il Dlgs n. 23/2015, integri il requisito occupazionale di cui all‘art. 18, comme 8 e 9 della legge 20 maggio 1970 – n.300 (effetto “contagio”).

Al fine di fornire un quadro più completo da cui deriva il Dlgs sopra citato (legge 10 dicembre 2014, n.183, aveva delegato il Governo (art.1, comma 7, lettera c) a prevedere, per le nuove assunzioni, il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio, estromettendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, mettendo in previsione un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché a individuare termini esatti per l’impugnazione del licenziamento.

Come ben si denota, il Dlgs. n. 23/2015 – osservante del mandato quanto ai “nuovi assunti” – si è mosso oltre per quanto riguarda le due ultime ipotesi (contratti a termine e apprendisti trasformati, nonché datori che superano la soglia delle 15 unità).

Il datore di lavoro

Volendo precisare va segnalato che per l’art. 18, punto 3) dello Statuto dei lavoratori, è da considerare il datore di “minori dimensioni” nei casi:

1. datore, imprenditore o non, che in taluna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle due dipendenze fino a un massimo di 15 lavoratori, o fino a 5 se si tratta di imprenditore agricolo;
2. nei casi in cui non occupa più di 60 dipendenti (a parte le regole per le unità con oltre 15 dipendenti di cui appena sopra)

La norma sul “contagio” presuppone che, se il datore di lavoro che ha dipendenti superiori a n.15 assunti non oltre il 16 marzo 2015, effettua una assunzione nuova dopo tale data, tutti i lavoratori – inclusi quelli già precedentemente assunti – diventano soggetti alle regole nuove che regolamentano con il nuovo contratto a tutele crescenti: può essere anche a loro formulata l’offerta di conciliazione. Nei punti 2) e 3) sono stati sollevati dubbi di legittimità costituzionale, per l’ingrandimento del bacino di interessati in riferimento alla legge delega: sul punto non rimane che restare in attesa dei pronunciamenti dei tribunali del lavoro.

L’offerta

L’art.6 del D.l. 23/2015 prevede che, in caso di lavoratori soggetti alle tutele crescenti, per evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire ad ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla norma di legge, il il datore può offrire al dipendente – non oltre i termini di impugnazione stragiudizionale del licenziamento (ovvero entro 60 giorni dalla comminazione del recesso) – in una delle sedi di cui all’art.2113, comma 4 del Codice civile (quindi in sede protetta: ad esempio la Dtl o in sede sindacale) ovvero presso una commissione di certificazione, un importo per cui:

> non rappresenta reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito di persone fisiche;

> non è assoggettato a contribuzione previdenziale (quindi al “netto”)

> di ammontare pari ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, secondo una misura non inferiore a due e non superiore a 18 mensilità tramite consegna al lavoratore di assegno circolare.

Nelle PMI – e quindi per i datori che, nell’unità o nel Comune in cui è avvenuto il licenziamento non superano le 15 unità (e che, in ogni caso, non hanno più di 60 dipendenti in tutto il territorio italiano) – tale importo è dimezzato e non può assolutamente oltrepassare il limite delle sei mensilità. L’accettazione poi dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore, comporta l’estinzione del rapporto lavorativo alla data del licenziamento e la rinuncia quindi dell’impugnazione del licenziamento, anche in caso il lavoratore l’abbia già proposta: concludendo si evidenzia quindi che l’offerta di conciliazione può essere proposta a prescindere dal fatto che il licenziamento sia stato precedentemente impugnato.  Eventuali ulteriori somme concordate nella stessa conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime impositivo previsto per le ipotesi, ma non partecipano dell’esenzione totale da contributi e Irpef ai sensi di quanto illustrato sopra.