Il Jobs Act del lavoro autonomo, dopo essere stato licenziato dalla Commissione Lavoro del Senato, avanza verso la discussione in Aula. Il disegno di legge contenente le misure per la tutela del lavoro autonomo imprenditoriale, contiene anche norme mirate alla promozione del lavoro agile, quale la modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, che ha lo scopo di incrementarne la produttività ed agevolare così la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
L’art.14 del ddl – fra le novità – prevede chiaramente che l’accordo tra le parti che regola il rapporto individui, oltre ai periodi di riposo, anche tutte le misure tecniche e organizzative necessarie per garantire la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. Il testo del ddl 2233 o Jobs Act del lavoro autonomo licenziato dalla Commissione Lavoro del Senato prevede, all’art.13, la promozione del “lavoro agile” quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato.
ORARIO DI LAVORO
L’attività lavorativa, svolta all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una collocazione fissa, verrà regolamentata grazie ad un accordo tra le parti ed entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale che derivano dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Si rende dunque necessario amalgamare la particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa con l’esigenza di rispettare, comunque, la normativa in materia di orario di lavoro.
L’art.1 del D.Lgs – 8 aprile 2003, n.66 – esplicita l’orario di lavoro come “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività e delle sue funzioni”.
Questa definizione può essere adattata anche al lavoratore agile, che si mette a disposizione del datore di lavoro non solo quando è fisicamente presente in azienda, ma secondo una concezione più flessibile ed elastica, anche in una fascia oraria preventivamente concordata quando la prestazione viene resa all’esterno dei locali aziendali.
Il lavoratore agile è così a disposizione del datore di lavoro a seguito di una programmazione che potrebbe avere cadenza settimanale/mensile, preventivamente concordata con l’Azienda anche ai fini dell’assegnazione di specifici obiettivi in termini di aumento della produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione ex art.1, commi da 182 a 189, L. 208/2015. La prestazione lavorativa agile, come dichiarato nell’accordo (scritto) fra le parti o nell’accordo collettivo aziendale, sarà presumibilmente – ma non obbligatoriamente – collocata in correlazione all’orario normale di lavoro e applicabile alla struttura di appartenenza, se presente la garanzia da parte del lavoratore di rendersi subito reperibile nelle concordate fasce di disponibilità (c.d. fasce di reperibilità).
REPERIBILITÀ
Sono da considerarsi fasce di reperibilità, i periodi di tempo durante i quali il lavoratore si impegna ad essere contattabile dal datore di lavoro attraverso l’utilizzo della strumentazione in dotazione ( come mail, telefono cellulare, …) come previsto nell’accordo.
Durante i periodi indicati il lavoratore dovrà tempestivamente rispondere alle richieste del datore di lavoro e ha obbligo di reperibilità – che però non va inteso come un disagio e dunque deve essere compensato con una specifica indennità – contraddistinta da un’assoluta flessibilità nella gestione del tempo così da poter unire le esigenze di lavoro con le esigenze di vita e familiari.
DIRITTO-DOVERE DI DISCONNESSIONE
Il datore di lavoro, pur rimanendo libero di contattare il lavoratore, non può pretendere una risposta in tempi stretti. L’art.14 del ddl in esame prevede chiaramente, riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, che nell’accordo – aziendale e/o individuale – vengano segnalati i periodi di riposo uniti alle misure tecniche e organizzative utili per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro (c.d. “diritto alla disconnessione”).
A tal proposito, si segnala come in Francia – dopo anni di dibattito – sia stato esposto un disegno di legge dove oltre al “diritto” è stato introdotto anche il parallelo “dovere” alla disconnessione, prevedendo che il lavoratore – oggi potenzialmente attivo h24 per 7 giorni – debba sapersi auto-limitare onde evitare il cd burn-out (sovraccarico cognitivo ed emotivo) esercitando la disconnessione anche nelle fasce di reperibilità nel caso si profili un rischio per il suo equilibrio psicofisico.
L’Azienda dovrà però dimostrarsi “sensibile” sul punto e sono già diverse le realtà che hanno iniziato ad assimilare buone prassi: Volkswagen e Syntex hanno sospeso le comunicazioni sui device professionali dalle 18.15 alle 7 del mattino – anche la Price Minister, azienda inglese, è arrivata a sospendere la messaggistica aziendale una mezza giornata al mese, al preciso scopo di favorire lo scambio verbale fra colleghi di lavoro ed evitare l’alienazione che spesso la tecnologia causa.
LAVORO STRAORDINARIO
Con riferimento all’orario di lavoro la posizione più comune, rilevata negli accordi aziendali fin qui sottoscritti, è quella di negare la possibilità di svolgere lavoro straordinario nell’ambito delle prestazioni rese in regime di lavoro agile, anche se con qualche isolata eccezione. Ci sono poi accordi che concedono ugualmente la possibilità di svolgere straordinari, quando nello specifico previsto e previa autorizzazione, con il conseguente risarcimento del relativo trattamento economico.
INDENNITÀ E INCENTIVI ECONOMICI
Il lavoratore agile ha diritto – ex. art.15 del Ddl 2233 – ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.
All’interno dell’accordo aziendale o individuale, si può prevedere di riconoscere – anche al lavoratore agile – una specifica indennità di reperibilità a fronte dell’obbligo di rendersi disponibile oltre il normale orario di lavoro in vista di una eventuale prestazione da rendere, su richiesta del datore di lavoro, per ragioni di urgenza e indifferibilità come normalmente avviene per particolari figure professionali presenti in azienda. L’indennità di reperibilità, anche nel caso del lavoratore agile, non retribuisce una prestazione lavorativa, ma solo la disponibilità a rendersi reperibile oltre l’orario normale di lavoro. È da tenere in considerazione che all’interno dell’orario concordato la reperibilità, invece, costituisce un obbligo.
Se, oltre l’orario concordato nelle fasce di reperibilità, venisse richiesta una specifica prestazione lavorativa questa andrà retribuita tenuto conto delle previsioni contenute nell’accordo (es. maggiorazione lavoro straordinario). Anche nell’accordo è opportuno regolamentare l’eventuale obbligo di reperibilità nel giorno di riposo e in giorno festivo stabilendo se questo costituisca una limitazione tale da dare il diritto al riconoscimento di un equivalente riposo compensativo.
Come già previsto per i lavoratori che prestano la propria attività all’interno dei locali aziendali, anche per il lavoratore agile l’indennità di reperibilità, data la sua veste occasionale, potrebbe non rientrare nella base di calcolo del TFR che, ai sensi dell’art. 2120 cc, “… comprende tutte le somme (…) corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese…”.
Tuttavia, ad evitare contenziosi, è consigliato di specificarlo nell’accordo fra le parti.
Infine, eventuali incentivi economici al lavoro agile potrebbero derivare da specifici accordi individuali sui “premi di produttività” o da accordi collettivi aziendali così come disciplinati dalla legge di Stabilità per il 2016.
