È legittimo il licenziamento disciplinare dell’Imam che si oppone all’ordine di spostare casse contenenti alcolici se non informa ab initio il datore di lavoro del proprio convincimento etico – religioso.

Un lavoratore, dipendente di una nostra cliente, adibito a mansioni di magazziniere, si rifiuta di svolgere le prestazioni cui è adibito adducendo come giustificazione la sua impossibilità di movimentare carichi superiori a 20 kg. Tale contegno si ripete altre volte.

A causa di tali gravi inadempienze, il datore di lavoro dà avvio al procedimento disciplinare.

Il lavoratore presenta le proprie giustificazioni tramite rappresentante sindacale di fiducia il quale dichiara per conto del lavoratore che “il sig. Z. ha avuto questo atteggiamento in quanto in data 30 aprile la visita medica aziendale aveva definito che non poteva movimentare carichi oltre i 20 kg”.

Poiché la prescrizione medica in questione non prevede a beneficio del lavoratore l’esclusione della movimentazione di carichi qualora il lavoratore stesso fosse stato supportato dall’ausilio di altre persone, ritenuta, dal datore di lavoro, la pretestuosità delle giustificazioni, questi assume la decisione di comminare la sanzione espulsiva.

Il lavoratore impugna il licenziamento e successivamente ricorre al Giudice del Lavoro.

Il ricorrente, solo ora, ossia in sede giudiziale, si duole che il licenziamento sia discriminatorio e determinato da ragioni di fede religiosa.

La parte ricorrente, non negando, infatti, l’inadempimento, eccepisce l’impossibilità di esecuzione,  a causa del contenuto della prestazione e, correlativamente, della propria qualità soggettiva in ambito extralavorativo, essendo Imam di una comunità di oltre 600 appartenenti.

Come tale, il lavoratore ritiene doveroso opporre rifiuto all’ordine impartitogli sul lavoro di movimentare cassette contenenti bevande alcoliche, a ciò precluso uno specifico precetto della sua religione e intendendo, anche fuori del contesto della moschea dove fornisce insegnamento religioso, offrire esempio ai confedeli di diffuso e continuativo rispetto dei dettami dell’Islam.

Il Giudice del Lavoro esaminando partitamente le due eccezioni, con riferimento a quella afferente la questione medico sanitaria la ritiene superata dalla dichiarazione, lealmente resa dal ricorrente in udienza, inerente la documentazione di inidoneità a movimentare carichi superiori a 20 Kg: essa non era stata ancora da lui presentata al datore di lavoro; trattavasi di documentazione acquisita personalmente e non riferibile al medico di fabbrica; mentre con riferimento alla seconda, stabilito che la qualifica di Imam impone una condotta che assume il carattere di esempio per la comunità di appartenenza, analogamente alla religione cattolica, ove la condotta del sacerdote è soggetta a spirito di rigore religioso ed etico, che i fedeli sussumono ad esempio o, quantomeno, sono chiamati a perseguire in ambito di ortodossia, essa, ad avviso del GL, non appare di agevole soluzione.

Spostando quindi l’indagine dal contesto strettamente soggettivistico a quello giuridico, il Giudice afferma che le parti hanno sottoscritto un contratto e ai rispettivi contenuti prestazionali devono sottostare. Contenuti che possono senz’altro derogare ad un’applicazione indiscriminata di ordinario svolgimento della prestazione. Tuttavia in siffatti casi, peraltro non infrequenti, può essere opposto il rifiuto non in occasione della singola prestazione richiesta, bensì a priori, rendendo edotto il datore di lavoro di riferimento della propria volontà di non volere adempiere siffatta, specifica attività professionale, opponendo il convincimento etico e/o religioso. La discriminante temporale comporta che l’organizzazione datoriale abbia la possibilità di adeguarsi o meno a siffatta preclusione oppositiva. E, in quanto, per l’appunto, tenuta al rispetto dell’altrui convincimento etico o religioso, la datrice di lavoro ha diritto di valutare il proprio interesse alla limitata controprestazione lavorativa, dovendosi rilevare che il sinallagma ìmpera nel contratto di lavoro.

È legittimo opporre rifiuto ad una specifica prestazione, che contravvenga ai propri principi di coscienza etico-religiosa, ma è altrettanto legittimo che la controparte ne sia posta a tempestiva conoscenza, onde stigmatizzarne la preclusione nel contratto all’atto della formazione della volontà, e conseguentemente procedere.

Il lavoratore avrebbe dovuto evidenziare l’osservanza al proprio credo, ancorché non delimitata temporalmente, ad inizio o, quanto meno, per rappresentarla formalmente in corso di rapporto, per assicurare un’opportuna e doverosa interlocuzione con la controparte, non potendo opporre rifiuto prestazionali nel contesto del materiale accadimento, quasi si trattasse. È impossibilità delimitata in stretto ambito soggettivo, che va valutata dall’altro contraente e deve essere preventivamente accettata; in difetto, il sinallagma contrattuale è operativo nella sua piena estensione.

Tribunale di Vicenza, Ord. 15/01/2016, n. 120, est. Migliorati

Maurizio Polato