Ai Signori Clienti
STRUMENTI DI CONTROLLO DELL’ATTIVITÀ LAVORATIVA
Con il D.Lgs. n.151/15, nel quadro dei provvedimenti del Jobs Act facente parte della Riforma del Lavoro conosciuta mediaticamente con il nome di Jobs Act, il Legislatore ha inteso essenzialmente operare alcune razionalizzazioni e semplificazioni di norme vigenti. Tra queste rientra l’art.4 dello Statuto dei Lavoratori (Legge
- 300 del 20 maggio 1970), che si occupa dei controlli sull’attività dei lavoratori a mezzo impianti audiovisivi.
Come noto tale disposizione, fin dal 1970, ha imposto un assoluto divieto di controllo diretto alla sola attività lavorativa, consentendo deroghe solo in caso di controlli dettati da esigenze organizzative e produttive ovvero connesse alla sicurezza del lavoro. In questi casi, tuttavia, il datore di lavoro, in via preventiva, deve stipulare uno specifico accordo aziendale, con Rsu/Rsa, ovvero, in mancanza, richiedere l’autorizzazione alla competente Direzione Territoriale del Lavoro.
Il decreto n.151 ha riscritto il citato art. 4 della legge 300/1970, apportando alcune innovazioni, senza tuttavia stravolgere la disposizione base circa l’attività di controllo.
In pratica la verifica sull’attività lavorativa, posta in essere con impianti audiovisivi, resta vietata, con possibilità derogatoria ancorata alle motivazioni e a una delle procedure anzidette (accordo sindacale o autorizzazione DTL). Adesso viene solo inserita un’ulteriore causale, aggiuntiva alle esigenze produttive e alla sicurezza, riconducibile alla tutela del patrimonio aziendale.
Cambia invece la norma, producendo una certa apertura, in relazione a quelli che vengono definiti come “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa” ovvero “strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”. Per questi, infatti, viene escluso il divieto assoluto e anche la procedura autorizzativa di deroga. Viene inoltre previsto che i dati raccolti attraverso gli strumenti appena citati potranno essere utilizzati “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”.
A prima vista parrebbe, dunque, che gli strumenti di lavoro o di rilevazione degli accessi possano essere utilizzati dal datore di lavoro anche a fini di controllo. Non è così!
La norma, infatti, si limita a disporre che tali strumenti di lavoro possano in qualche modo contenere dispositivi (software, gps, etc.) atti anche a un’attività di controllo, ma che quest’ultima non deve certamente essere l’unico scopo per il quale il dispositivo viene utilizzato.
Viene poi previsto, quale punto indispensabile ai fini del possibile futuro utilizzo dei dati raccolti, che il datore di lavoro dia puntuale e dettagliata informativa al lavoratore, utilizzatore dello strumento, della modalità e della tipologia di controllo che può essere effettuata e del possibile utilizzo dei dati raccolti. Il tutto, ovviamente, nell’assoluto rispetto dell’attuale normativa sulla privacy (D.Lgs. n.196/03). Due aspetti molto delicati cui prestare la massima attenzione.
Per quanto attiene la definizione di strumenti di lavoro che possono essere utilizzati anche a fini di controllo, appare logico pensare, immediatamente, a smartphone, tablet, pc portatili, sistemi gps installati su veicoli aziendali; tuttavia, occorre anche valutare qualunque altra strumentazione che possa rientrare in tale tipologia.
Al fine di adempiere all’obbligo informativo in capo al datore di lavoro, lo Studio predisporrà degli appositi moduli, che saranno inviati ai Clienti, da far sottoscrivere a tutti i dipendenti e collaboratori, attualmente in forza, nonché ai futuri assunti.
Lo Studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti. Cordiali saluti.
